Les chiffres ne sont que des indicateurs. Pour tirer le meilleur parti de votre équipe et libérer son potentiel, concentrez-vous sur les comportements.
Problème : La qualité du produit
Un membre de votre équipe ne parvient pas à maintenir la qualité attendue pour les produits.
L’objectif est d'avoir moins de 1 % de produits défectueux, mais le taux est actuellement à 5 %.
Voici comment vous NE devriez pas aborder ce problème. :
"Émilie, votre taux de produits défectueux est de 5 %, alors que l'objectif est d'avoir moins de 1 %. J'ai besoin que vous corrigiez cela. Quand atteindrez-vous le seuil de 1 % ?”
Ouch.
Je parie que Émilie se sent très inspirée pour faire de son mieux maintenant.
Cette situation vous semble familière ?
Problème : La qualité du produit
Un membre de votre équipe ne parvient pas à maintenir la qualité attendue pour les produits.
L’objectif est d'avoir moins de 1 % de produits défectueux, mais le taux est actuellement à 5 %.
Voici comment vous NE devriez pas aborder ce problème. :
"Émilie, votre taux de produits défectueux est de 5 %, alors que l'objectif est d'avoir moins de 1 %. J'ai besoin que vous corrigiez cela. Quand atteindrez-vous le seuil de 1 % ?”
Ouch.
Je parie que Émilie se sent très inspirée pour faire de son mieux maintenant.
Cette situation vous semble familière ?
J’aurais pu prendre une autre situation comme cette personne qui ne parvient pas à respecter les délais de livraison convenus avec les clients par exemple.
Pourquoi cette approche échoue :
- Vous n'avez pas observé son travail régulièrement.
- Vous n'avez pas identifié où se situe le problème.
- Vous ne l'avez pas soutenu pour comprendre s'il se passe quelque chose dans sa vie personnelle.
- Vous n'avez pas eu une conversation significative et vous ne l'avez pas encouragé à réfléchir.
- Vous la mettez dans une situation de victime et vous de bourreau.
- Vous lui avez simplement dit de corriger le chiffre.
Pourquoi cette approche échoue :
- Vous n'avez pas observé son travail régulièrement.
- Vous n'avez pas identifié où se situe le problème.
- Vous ne l'avez pas soutenu pour comprendre s'il se passe quelque chose dans sa vie personnelle.
- Vous n'avez pas eu une conversation significative et vous ne l'avez pas encouragé à réfléchir.
- Vous la mettez dans une situation de victime et vous de bourreau.
- Vous lui avez simplement dit de corriger le chiffre.
Une autre approche…
Etape 1 : Cernez le problème et ses conséquences en prenant votre temps pour répondre à ces questions :
Ces chiffres sont-ils vraiment mauvais ? Pour qui ?
En quoi est-ce un problème pour vous ?
En quoi Émilie ne répond-elle pas à vos attentes ?
Avez-vous un indicateur de succès pour en être sûr ?
Émilie savait-elle ce que vous attendiez d’elle ?
L'indicateur de succès devrait être quantitatif et partagé..
Dans le cas où les objectifs n’étaient pas partagés, ne démarrez pas l’étape 2 sans une clarification. Le recadrage sans cadrage, c’est comme marcher sur des oeufs…
Étape 2 : Passez maintenant au temps de la conversation avec Emilie, voici une approche inspirée de mon expérience de coaching. L’objectif est d’explorer les dynamiques et les interactions qui mènent le collaborateur à la situation problématique.
Prenez une heure et structurez votre conversation en plusieurs étapes afin de favoriser un environnement aidant et engageant entre Émilie et vous.
Exprimez votre soutien et clarifiez le but de la conversation : comprendre ensemble la situation et explorer les solutions possibles.
Ouverture : « Je voudrais qu’on parle de tes récents objectifs et qu’on réfléchisse ensemble aux solutions. »
Exploration : « A ton avis, quelles interactions ou quels événements dans l’équipe ont pu influencer cette situation ? ». Vous voulez savoir qui fait quoi qui provoque la situation (trop de défauts). Vous voulez des faits comportementaux.
Enquête : « Qu’as tu déjà essayé ? ». Vous souhaitez connaître les solutions déjà tentées qui ont donné soit peu de résultats ou soit qui n’ont pas fonctionné.
« As-tu remarqué des récurrences qui pourraient nous donner des indices sur ce qui s’est passé ? ». Vous souhaitez repérer des comportements récurrents qui mènent à la situation pour en prioriser la résolution.
Co-construction : « Comment pourrions-nous ajuster ces interactions pour t’aider à atteindre tes objectifs à l’avenir ? » Inclusion. Réfléchissez ensemble.
Projection et soutien : « Quelles sont les premières étapes que tu penses pouvoir entreprendre ? Comment puis-je te soutenir dans ce processus ? » Offrez votre soutien.
Tips :
- Ne supposez pas que vous connaissez le problème ou la solution sinon cela peut devenir prescriptif et peu engageant. Chassez l’implicite, le supposé en demandant de clarifier, en reformulant à voix haute.
- Evitez le “pourquoi” qui peut déclencher une réaction défensive ou malaisante, alors que l'objectif de la conversation est de susciter la prise de conscience de soi. Au lieu de Pourquoi, essayez : Comment, Quoi, Qui, Quand, en Quoi, Dans quelle mesure
- Instaurez un entretien régulier si ce n’est pas déjà fait. Évitez les mauvaises surprises.
En fin de compte, en travaillant ensemble, vous pouvez créer un environnement où chacun peut s'épanouir et contribuer pleinement au succès de l'entreprise. Libérer le potentiel de votre équipe demande de la patience, de l'empathie et de l'engagement.
Alors, la prochaine fois que vous serez confronté à cette situation, prenez une pause, respirez profondément et rappelez-vous : les chiffres ne sont que des indicateurs, concentrez-vous sur les comportements.
Et vous, quelle approche efficace avez-vous expérimenté pour améliorer les performances de votre équipe ? Partagez vos expériences en commentaires !
Etape 1 : Cernez le problème et ses conséquences en prenant votre temps pour répondre à ces questions :
Ces chiffres sont-ils vraiment mauvais ? Pour qui ?
En quoi est-ce un problème pour vous ?
En quoi Émilie ne répond-elle pas à vos attentes ?
Avez-vous un indicateur de succès pour en être sûr ?
Émilie savait-elle ce que vous attendiez d’elle ?
L'indicateur de succès devrait être quantitatif et partagé..
Dans le cas où les objectifs n’étaient pas partagés, ne démarrez pas l’étape 2 sans une clarification. Le recadrage sans cadrage, c’est comme marcher sur des oeufs…
Étape 2 : Passez maintenant au temps de la conversation avec Emilie, voici une approche inspirée de mon expérience de coaching. L’objectif est d’explorer les dynamiques et les interactions qui mènent le collaborateur à la situation problématique.
Prenez une heure et structurez votre conversation en plusieurs étapes afin de favoriser un environnement aidant et engageant entre Émilie et vous.
Exprimez votre soutien et clarifiez le but de la conversation : comprendre ensemble la situation et explorer les solutions possibles.
Ouverture : « Je voudrais qu’on parle de tes récents objectifs et qu’on réfléchisse ensemble aux solutions. »
Exploration : « A ton avis, quelles interactions ou quels événements dans l’équipe ont pu influencer cette situation ? ». Vous voulez savoir qui fait quoi qui provoque la situation (trop de défauts). Vous voulez des faits comportementaux.
Enquête : « Qu’as tu déjà essayé ? ». Vous souhaitez connaître les solutions déjà tentées qui ont donné soit peu de résultats ou soit qui n’ont pas fonctionné.
« As-tu remarqué des récurrences qui pourraient nous donner des indices sur ce qui s’est passé ? ». Vous souhaitez repérer des comportements récurrents qui mènent à la situation pour en prioriser la résolution.
Co-construction : « Comment pourrions-nous ajuster ces interactions pour t’aider à atteindre tes objectifs à l’avenir ? » Inclusion. Réfléchissez ensemble.
Projection et soutien : « Quelles sont les premières étapes que tu penses pouvoir entreprendre ? Comment puis-je te soutenir dans ce processus ? » Offrez votre soutien.
Tips :
- Ne supposez pas que vous connaissez le problème ou la solution sinon cela peut devenir prescriptif et peu engageant. Chassez l’implicite, le supposé en demandant de clarifier, en reformulant à voix haute.
- Evitez le “pourquoi” qui peut déclencher une réaction défensive ou malaisante, alors que l'objectif de la conversation est de susciter la prise de conscience de soi. Au lieu de Pourquoi, essayez : Comment, Quoi, Qui, Quand, en Quoi, Dans quelle mesure
- Instaurez un entretien régulier si ce n’est pas déjà fait. Évitez les mauvaises surprises.
En fin de compte, en travaillant ensemble, vous pouvez créer un environnement où chacun peut s'épanouir et contribuer pleinement au succès de l'entreprise. Libérer le potentiel de votre équipe demande de la patience, de l'empathie et de l'engagement.
Alors, la prochaine fois que vous serez confronté à cette situation, prenez une pause, respirez profondément et rappelez-vous : les chiffres ne sont que des indicateurs, concentrez-vous sur les comportements.
Et vous, quelle approche efficace avez-vous expérimenté pour améliorer les performances de votre équipe ? Partagez vos expériences en commentaires !
Publié le 06 Mai 2024 à 17h11min31s
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